AI w zatrudnieniu może przyspieszyć analizę aplikacji, ułatwić ocenę kompetencji i uporządkować pracę działu HR. To samo narzędzie może jednak nieświadomie dyskryminować kandydatów, analizować dane, których pracodawca nie powinien zbierać, albo prowadzić do decyzji, której nikt w firmie nie potrafi wyjaśnić. Prezes UODO zwrócił się o przygotowanie dodatkowych przepisów chroniących kandydatów i pracowników. Pracodawcy nie powinni jednak czekać na zmianę prawa, ponieważ już teraz muszą przestrzegać RODO, Kodeksu pracy i obowiązujących części AI Act.
16 lipca 2026 r. Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych wystąpił do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z wnioskiem o rozpoczęcie prac nad przepisami dotyczącymi stosowania sztucznej inteligencji w zatrudnieniu. UODO wskazał przede wszystkim na ryzyko dyskryminacji, nadmiernego przetwarzania danych oraz podejmowania decyzji bez rzeczywistego udziału człowieka.
Stanowisko UODO nie wprowadza jeszcze nowych obowiązków. Pokazuje jednak kierunek, w którym zmierzają regulatorzy. Firmy wykorzystujące AI do rekrutacji, oceny pracowników, przydzielania zadań, podejmowania decyzji o awansach lub typowania osób do zwolnienia powinny już teraz sprawdzić, czy potrafią wykazać zgodność swoich procesów z prawem.
Najważniejsze informacje
- AI w zatrudnieniu podlega już przepisom RODO, Kodeksu pracy oraz regulacjom dotyczącym równego traktowania.
- System może wpływać nie tylko na wybór kandydatów, lecz także na ocenę wydajności, przydzielanie zadań, awanse, wynagrodzenia i zakończenie współpracy.
- Pracodawca odpowiada za sposób korzystania z narzędzia, nawet jeżeli system został dostarczony przez zewnętrzną firmę.
- Formalne zatwierdzenie wyniku przez rekrutera nie zawsze oznacza rzeczywisty nadzór człowieka.
- Przed wdrożeniem należy ocenić zakres danych, podstawę prawną, ryzyko dyskryminacji, przejrzystość działania oraz możliwość zakwestionowania decyzji.
- Stosowanie części wymagań AI Act dla samodzielnych systemów wysokiego ryzyka zostało przesunięte do 2 grudnia 2027 r. Nie odroczono jednak stosowania RODO ani Kodeksu pracy.
Dlaczego UODO chce nowych przepisów dotyczących AI w zatrudnieniu?
Prezes UODO wskazuje, że do Urzędu dociera coraz więcej sygnałów o wykorzystywaniu systemów AI w procesach rekrutacyjnych. Narzędzia te potrafią przetwarzać duże ilości informacji, porównywać kandydatów, nadawać im punktację oraz przewidywać ich dopasowanie do konkretnego stanowiska.
Problem zaczyna się wtedy, gdy system korzysta z danych historycznych odzwierciedlających wcześniejsze nierówności. Jeżeli w przeszłości firma zatrudniała na danym stanowisku głównie osoby o określonym profilu, algorytm może uznać ten profil za wzorzec sukcesu. W efekcie zacznie gorzej oceniać kandydatów różniących się wiekiem, płcią, pochodzeniem, stanem zdrowia lub przebiegiem kariery.
Algorytm nie musi zawierać bezpośredniego polecenia dyskryminowania określonej grupy. Nierówne traktowanie może wynikać z pozornie neutralnych kryteriów, które są pośrednio powiązane z cechami chronionymi. Przykładem może być miejsce zamieszkania, przerwa w zatrudnieniu, sposób formułowania wypowiedzi lub określony model aktywności zawodowej.
UODO zwraca również uwagę na zakres informacji przetwarzanych przez narzędzia rekrutacyjne. AI może analizować więcej danych, niż wynika z katalogu określonego w art. 22¹ Kodeksu pracy. Dotyczy to zwłaszcza informacji pobieranych z internetu, mediów społecznościowych, nagrań wideo, testów osobowości lub danych wywnioskowanych przez algorytm.
Szczególne ryzyko pojawia się, gdy system wyciąga wnioski o zdrowiu, niepełnosprawności, pochodzeniu, przekonaniach albo innych cechach należących do szczególnych kategorii danych. To, że określona informacja została przewidziana przez algorytm, zamiast podana bezpośrednio przez kandydata, nie powoduje automatycznie, że przestaje podlegać ochronie.
Gdzie AI może wpływać na sytuację kandydatów i pracowników?
Sztuczna inteligencja w HR nie ogranicza się do generowania ogłoszeń lub streszczania dokumentów aplikacyjnych. Może uczestniczyć w wielu etapach relacji między firmą a człowiekiem.
Rekrutacja i wybór kandydatów
Systemy AI mogą kierować ogłoszenia do wybranych grup, przeszukiwać bazy kandydatów, analizować CV, porządkować aplikacje i przygotowywać krótką listę osób rekomendowanych do rozmowy.
Znaczenie ma nie tylko końcowe odrzucenie aplikacji. Nawet przesunięcie kandydata na dalszą pozycję może faktycznie ograniczyć jego szanse na zatrudnienie. Szczegółowe zasady stosowania takich rozwiązań omawiamy w artykule „Czy AI może analizować CV? Co wolno w rekrutacji po AI Act?”.
Testy, rozmowy i ocena kompetencji
AI bywa wykorzystywana do oceniania odpowiedzi udzielanych podczas rozmowy, analizowania transkrypcji, porównywania wyników testów albo interpretowania zachowania kandydata w grze rekrutacyjnej.
Ryzyko wzrasta, gdy narzędzie ocenia sposób mówienia, tempo odpowiedzi, gesty lub mimikę. Takie cechy mogą być związane z niepełnosprawnością, pochodzeniem, stanem zdrowia lub różnicami kulturowymi. System może więc przedstawiać wynik jako neutralną punktację, mimo że zastosowane kryteria prowadzą do nierównego traktowania.
Zarządzanie pracownikami
Algorytmy mogą analizować wydajność, czas realizacji zadań, aktywność w systemach firmowych, liczbę kontaktów z klientami, wyniki sprzedaży lub zgodność z harmonogramem.
Na tej podstawie system może rekomendować przydział zadań, zmianę godzin pracy, dodatkowe szkolenie albo umieszczenie pracownika w programie naprawczym. Jeżeli wynik algorytmu zaczyna wpływać na sytuację zawodową człowieka, nie można traktować go jak zwykłej statystyki operacyjnej.
Awanse, wynagrodzenia i zwolnienia
Największe ryzyko występuje wtedy, gdy AI wpływa na decyzje dotyczące awansu, premii, przedłużenia umowy lub zwolnienia. W takim przypadku błąd systemu może mieć bezpośredni wpływ na źródło utrzymania pracownika.
Pracodawca powinien być w stanie wyjaśnić, jakie dane i kryteria wpłynęły na rekomendację. Nie wystarczy stwierdzenie, że decyzja została wygenerowana przez system dostarczony przez zewnętrzną firmę.
AI w zatrudnieniu a RODO, Kodeks pracy i AI Act
Ocena zgodności nie może ograniczać się do jednego aktu prawnego. W praktyce pracodawca powinien połączyć wymagania dotyczące ochrony danych, prawa pracy, równego traktowania i zarządzania systemami AI.
RODO obowiązuje niezależnie od harmonogramu AI Act
Jeżeli system AI wykorzystuje informacje o zidentyfikowanym lub możliwym do zidentyfikowania kandydacie albo pracowniku, dochodzi do przetwarzania danych osobowych.
Pracodawca powinien określić cel operacji, właściwą podstawę prawną, zakres niezbędnych danych, okres ich przechowywania oraz osoby uprawnione do dostępu. Musi również zapewnić bezpieczeństwo danych i umożliwić realizację praw osób, których informacje dotyczą.
Szczególne znaczenie ma art. 22 RODO, który odnosi się do decyzji opartych wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, jeżeli wywołują one skutki prawne lub w podobny sposób istotnie wpływają na człowieka. Wyjątki od tej zasady należy interpretować ostrożnie, a osoba objęta decyzją powinna otrzymać odpowiednie zabezpieczenia.
Więcej o relacji między ochroną danych i sztuczną inteligencją można przeczytać w poradniku „Sztuczna inteligencja a RODO. Jak chronić dane w systemach AI?”.
Kodeks pracy ogranicza zakres danych
Pracodawca nie może zbierać dowolnych informacji tylko dlatego, że technicznie potrafi je znaleźć albo wywnioskować. Zakres danych, których można żądać od kandydata i pracownika, wynika między innymi z art. 22¹ Kodeksu pracy.
Wykorzystanie zgody jako podstawy przetwarzania również wymaga ostrożności. W relacji pracodawca i pracownik występuje nierównowaga, która może podważać dobrowolność zgody. Odmowa jej udzielenia lub wycofanie nie powinny powodować negatywnych konsekwencji.
Niezależnie od ochrony danych pracodawca musi przestrzegać zasady równego traktowania. Jeżeli system prowadzi do systematycznie gorszego traktowania określonej grupy, firma nie uniknie odpowiedzialności tylko dlatego, że kryteria zostały zastosowane przez algorytm.
AI Act uznaje część zastosowań HR za wysokiego ryzyka
Załącznik III do AI Act obejmuje między innymi systemy przeznaczone do analizowania i filtrowania aplikacji, oceniania kandydatów, podejmowania decyzji dotyczących awansu i zakończenia stosunku pracy, przydzielania zadań oraz monitorowania wydajności pracowników.
Nie każde narzędzie używane przez HR automatycznie będzie systemem wysokiego ryzyka. Znaczenie ma jego przeznaczenie, sposób działania i realny wpływ na decyzję dotyczącą człowieka. Program poprawiający język ogłoszenia może mieć inną kwalifikację niż system nadający kandydatom punktację i rekomendujący ich odrzucenie.
Rada UE 29 czerwca 2026 r. ostatecznie zatwierdziła zmianę harmonogramu AI Act. Wymagania dotyczące samodzielnych systemów wysokiego ryzyka mają być stosowane od 2 grudnia 2027 r. Dla systemów związanych z produktami podlegającymi unijnym przepisom bezpieczeństwa przewidziano termin 2 sierpnia 2028 r.
Nie oznacza to jednak okresu bez odpowiedzialności. RODO i Kodeks pracy stosuje się już teraz. Obowiązuje również zakaz wykorzystywania AI do wyciągania wniosków o emocjach w miejscu pracy, poza zastosowaniami związanymi z bezpieczeństwem lub względami medycznymi.
AI w zatrudnieniu. Co pracodawca powinien sprawdzić?
1. Zidentyfikuj wszystkie narzędzia wykorzystywane przez HR
Pierwszym krokiem powinno być ustalenie, gdzie firma rzeczywiście wykorzystuje sztuczną inteligencję. Nie zawsze będzie to osobny system opisany jako platforma AI.
Funkcje algorytmiczne mogą być wbudowane w system ATS, platformę do rozmów wideo, program kadrowy, narzędzie do planowania czasu pracy, CRM lub aplikację do monitorowania efektywności. AI może być również używana przez pracowników bez formalnej zgody firmy.
Inwentaryzacja powinna obejmować nazwę narzędzia, dostawcę, cel, użytkowników, rodzaje danych, osoby objęte analizą oraz decyzje, na które wynik systemu może wpływać. Pomocnym punktem wyjścia będzie poradnik BPPZ wyjaśniający, jak przygotować rejestr narzędzi AI w firmie.
Brak centralnej wiedzy o używanych rozwiązaniach jest pierwszym sygnałem, że organizacja nie kontroluje ryzyka.
2. Ustal rzeczywistą rolę systemu
Opis marketingowy dostawcy może przedstawiać narzędzie jako pomoc dla rekrutera. Trzeba jednak sprawdzić, co system faktycznie robi.
Jeżeli AI jedynie przygotowuje streszczenie dokumentu, jej wpływ może być ograniczony. Jeżeli natomiast nadaje punktację, klasyfikuje kandydatów, przewiduje sukces zawodowy albo podpowiada odrzucenie aplikacji, staje się częścią procesu decyzyjnego.
Warto prześledzić pełną ścieżkę od wprowadzenia danych do podjęcia decyzji. Pracodawca powinien wiedzieć, czy wynik jest rekomendacją, filtrem, warunkiem przejścia do kolejnego etapu czy tylko materiałem pomocniczym.
3. Sprawdź, jakie dane trafiają do systemu
Należy ustalić nie tylko dane przekazywane bezpośrednio przez kandydata, lecz także informacje pozyskiwane z innych źródeł oraz cechy wywnioskowane przez system.
AI może analizować dane z CV, formularza rekrutacyjnego, profilu zawodowego, nagrania rozmowy, testu kompetencji lub historii aktywności pracownika. Może również tworzyć nowe informacje, takie jak przewidywany poziom zaangażowania, ryzyko odejścia lub dopasowanie do zespołu.
Każda kategoria danych powinna być oceniona pod kątem niezbędności. Trzeba również ustalić, czy system nie wyciąga wniosków o zdrowiu, pochodzeniu, wyznaniu, poglądach, niepełnosprawności lub innych chronionych cechach.
Jeżeli firma nie potrafi wskazać pełnego zakresu danych wejściowych i generowanych wyników, nie powinna wykorzystywać narzędzia do podejmowania istotnych decyzji.
4. Określ cel i podstawę prawną
Cel nie może być opisany ogólnie jako „optymalizacja HR” lub „usprawnienie rekrutacji”. Pracodawca powinien wskazać, czy system służy do porządkowania aplikacji, weryfikowania konkretnych kompetencji, planowania zadań czy monitorowania realizacji określonych obowiązków.
Dla każdego celu trzeba ustalić podstawę prawną. Należy osobno przeanalizować zwykłe dane osobowe, dane szczególnych kategorii oraz informacje przetwarzane w związku ze zautomatyzowanym podejmowaniem decyzji.
Nie można zakładać, że regulamin dostawcy albo zgoda na udział w rekrutacji automatycznie rozwiązuje wszystkie problemy. Pracodawca powinien przeprowadzić własną ocenę.
5. Oceń, czy decyzja jest rzeczywiście podejmowana przez człowieka
Umieszczenie pracownika HR na końcu procesu nie wystarczy, jeżeli jego rola ogranicza się do zatwierdzania wyników systemu.
Rzeczywisty nadzór człowieka wymaga dostępu do odpowiednich informacji, znajomości ograniczeń narzędzia, czasu na weryfikację oraz uprawnienia do zmiany rekomendacji. Rekruter powinien potrafić ocenić dane źródłowe i uzasadnić, dlaczego zgadza się albo nie zgadza z wynikiem AI.
Warto sprawdzić, jak często pracownicy zmieniają rekomendacje systemu. Jeżeli praktycznie nigdy tego nie robią, może to oznaczać automatyczne poleganie na wyniku lub brak narzędzi do jego zakwestionowania.
Procedura powinna również określać, kto podejmuje ostateczną decyzję i w jaki sposób dokumentuje swoją ocenę.
6. Przetestuj narzędzie pod kątem błędów i dyskryminacji
Zapewnienie dostawcy, że algorytm jest neutralny, nie wystarcza. Pracodawca powinien wiedzieć, na jakich danych system został przetestowany, jakie wskaźniki dokładności zastosowano i czy analizowano różnice między poszczególnymi grupami.
Testy powinny odpowiadać rzeczywistemu zastosowaniu narzędzia. System działający poprawnie w innym kraju, języku lub branży nie musi zapewniać takich samych wyników w polskiej organizacji.
Trzeba również uwzględnić osoby z niepełnosprawnościami. Narzędzie oceniające tempo odpowiedzi, mowę, zachowanie podczas nagrania lub sposób obsługi aplikacji może stawiać część kandydatów w gorszej sytuacji.
Kontrola nie może kończyć się w dniu wdrożenia. Model, dane, proces i grupa kandydatów mogą się zmieniać. Dlatego wyniki należy analizować okresowo oraz po każdej istotnej modyfikacji systemu.
7. Oceń konieczność przeprowadzenia DPIA
Ocena skutków dla ochrony danych, czyli DPIA, jest wymagana, gdy przetwarzanie może powodować wysokie ryzyko naruszenia praw lub wolności osób fizycznych.
W przypadku AI w zatrudnieniu często pojawia się kilka kryteriów ryzyka jednocześnie. Mogą to być ocena lub punktowanie ludzi, automatyczne decyzje o istotnym skutku, wykorzystanie nowej technologii, łączenie zbiorów danych, przetwarzanie informacji wrażliwych oraz nierównowaga między pracodawcą a pracownikiem.
Nie należy jednak automatycznie twierdzić, że każde wykorzystanie AI wymaga DPIA. Firma powinna przeprowadzić i udokumentować analizę konieczności. Jeżeli uzna, że ocena nie jest potrzebna, powinna umieć wyjaśnić podstawy tej decyzji.
DPIA należy rozpocząć przed wdrożeniem, a następnie aktualizować, jeżeli zmienia się narzędzie, zakres danych, cel lub sposób wykorzystywania wyników.
8. Poinformuj kandydatów i pracowników
Informacja, że firma „może korzystać z nowoczesnych technologii”, jest zbyt ogólna. Osoba objęta procesem powinna wiedzieć, że wykorzystywana jest AI, jaki jest jej cel, jakie dane są analizowane oraz jaką rolę system odgrywa w podejmowaniu decyzji.
Należy również wyjaśnić, kto jest administratorem danych, jak długo informacje będą przechowywane, komu mogą zostać udostępnione oraz jak można skorzystać z przysługujących praw.
Szczególne znaczenie ma procedura zakwestionowania wyniku i uzyskania interwencji człowieka. Powinna być łatwo dostępna i obsługiwana przez osobę, która nie ograniczy się do ponownego odczytania tej samej punktacji.
Transparentność nie wymaga ujawniania całego kodu źródłowego. Pracodawca powinien jednak przekazać informacje pozwalające zrozumieć znaczenie systemu i jego wpływ na sytuację konkretnej osoby.
9. Zweryfikuj dostawcę i warunki umowy
Zakup narzędzia nie przenosi całej odpowiedzialności na dostawcę. Pracodawca powinien ustalić role stron na gruncie RODO, zasady przetwarzania danych, lokalizację infrastruktury, wykorzystywanie dalszych podmiotów oraz ewentualne transfery poza Europejski Obszar Gospodarczy.
Umowa powinna regulować bezpieczeństwo, zgłaszanie incydentów, dostęp do dokumentacji, aktualizacje systemu, możliwość audytu, usuwanie danych i zasady zakończenia współpracy.
Szczególnej uwagi wymaga wykorzystywanie danych kandydatów lub pracowników do trenowania modelu dostawcy. Taki cel nie może być ukryty w ogólnych warunkach usługi.
Przed zakupem warto wykorzystać także pytania opisane w artykule „7 pytań, które musi zadać sobie firma korzystająca z AI”.
10. Zaplanuj stały nadzór i zakończenie korzystania z systemu
Ocena zgodności nie może być jednorazowym dokumentem przygotowanym podczas zakupu. Firma powinna monitorować wyniki, skargi, błędy, incydenty, zmiany modelu oraz modyfikacje warunków usługi.
Należy określić częstotliwość przeglądów, osoby odpowiedzialne i przesłanki wstrzymania narzędzia. Poważny błąd, brak możliwości wyjaśnienia wyniku lub nierówne traktowanie określonej grupy powinny uruchamiać procedurę eskalacji.
Trzeba również przygotować plan zakończenia współpracy. Powinien obejmować zwrot lub usunięcie danych, kopie zapasowe, eksport dokumentacji oraz możliwość odtworzenia wcześniejszych decyzji.
System HR jest częścią infrastruktury informacyjnej firmy, dlatego jego ocena powinna uwzględniać także odporność na ataki i manipulację danymi. Szerzej opisujemy te ryzyka w artykule „AI zmienia skalę cyberataków. Skutki dla bezpieczeństwa firm”.
Sygnały ostrzegawcze podczas korzystania z AI w HR
Szczególną ostrożność powinny wzbudzić sytuacje, w których:
- dostawca nie potrafi wyjaśnić zasad punktowania kandydatów;
- firma nie zna wszystkich źródeł danych;
- system wyciąga wnioski o zdrowiu, pochodzeniu, płci lub innych chronionych cechach;
- narzędzie analizuje emocje albo osobowość na podstawie obrazu lub głosu;
- kandydat nie jest informowany o wykorzystywaniu AI;
- rekruter nie może zmienić rekomendacji systemu;
- nie przeprowadzono testów pod kątem dyskryminacji;
- dane są przechowywane bez określonego terminu;
- dostawca wykorzystuje dane do własnego trenowania modeli;
- organizacja nie ma procedury rozpatrywania skarg i błędnych wyników.
Pojedynczy sygnał nie zawsze oznacza, że narzędzie narusza prawo. Powinien jednak prowadzić do pogłębionej analizy przed dalszym wykorzystywaniem systemu.
Kto powinien uczestniczyć w ocenie AI w zatrudnieniu?
Decyzja o wdrożeniu narzędzia HR nie powinna należeć wyłącznie do działu zakupów lub rekrutacji.
HR powinien określić cel i sposób wykorzystania wyników. IT odpowiada za integrację, dostęp, bezpieczeństwo i kontrolę techniczną. Dział prawny lub compliance powinien ocenić podstawy prawne, obowiązki informacyjne i warunki umowy. Inspektor ochrony danych doradza w zakresie RODO i DPIA. Zakupy powinny zebrać odpowiednie gwarancje od dostawcy.
Zarząd powinien natomiast zatwierdzić poziom ryzyka, model odpowiedzialności oraz sytuacje, w których system musi zostać wyłączony.
Takie podejście jest częścią szerszego zarządzania AI. Nie chodzi jedynie o przygotowanie jednej polityki, lecz o przypisanie odpowiedzialności, prowadzenie dokumentacji i regularne kontrolowanie wykorzystywanych narzędzi.
Co pracodawca powinien zrobić już teraz?
Przesunięcie części wymagań AI Act do grudnia 2027 r. daje firmom więcej czasu na przygotowanie. Nie powinno być jednak traktowane jako zgoda na niekontrolowane korzystanie z systemów HR.
W pierwszej kolejności warto:
- sporządzić listę narzędzi wykorzystywanych przez HR;
- wskazać systemy wpływające na decyzje dotyczące ludzi;
- ustalić zakres i źródła danych;
- sprawdzić podstawy prawne i informacje przekazywane kandydatom;
- ocenić rzeczywisty poziom nadzoru człowieka;
- zweryfikować potrzebę przeprowadzenia DPIA;
- zażądać od dostawców dokumentacji i wyników testów;
- przygotować procedurę zgłaszania błędów oraz kwestionowania decyzji;
- przeszkolić osoby korzystające z narzędzia;
- ustalić harmonogram ponownych ocen.
Podsumowanie
AI w zatrudnieniu może przynieść realne korzyści, ale nie jest neutralnym narzędziem administracyjnym. Wpływa na dostęp do pracy, rozwój zawodowy, wynagrodzenie i źródło utrzymania. Z tego powodu pracodawca powinien dokładnie wiedzieć, jakie dane analizuje system, według jakich kryteriów powstaje wynik oraz kto odpowiada za ostateczną decyzję.
Stanowisko UODO jest wyraźnym sygnałem, że sposób wykorzystywania AI przez pracodawców będzie podlegał coraz większej kontroli. Najbezpieczniejszym rozwiązaniem nie jest rezygnacja z technologii, lecz wprowadzenie przejrzystych zasad, rzeczywistego nadzoru człowieka i regularnego sprawdzania, czy system nie prowadzi do błędnych lub dyskryminujących wyników.
AI w zatrudnieniu FAQ
Tak. Korzystanie z AI w rekrutacji nie jest ogólnie zakazane. Pracodawca musi jednak zapewnić zgodność z RODO, Kodeksem pracy, zasadą równego traktowania oraz właściwymi przepisami AI Act. Znaczenie ma zakres danych, cel systemu i jego realny wpływ na decyzję.
Całkowicie automatyczne odrzucenie kandydata może podlegać ograniczeniom wynikającym z art. 22 RODO, jeżeli decyzja wywołuje skutek prawny lub w podobny sposób istotnie wpływa na osobę. Pracodawca powinien zapewnić możliwość interwencji człowieka, przedstawienia własnego stanowiska i zakwestionowania wyniku.
Tak, kandydat powinien otrzymać jasną informację o wykorzystywaniu AI, celu przetwarzania, zakresie danych i roli systemu. Jeżeli dochodzi do zautomatyzowanego podejmowania decyzji, obowiązek informacyjny powinien uwzględniać również informacje wymagane przez RODO.
Nie każde. Pracodawca powinien jednak przeanalizować konieczność DPIA. Ocena może być wymagana zwłaszcza wtedy, gdy system punktuje ludzi, podejmuje decyzje o istotnym skutku, wykorzystuje dane wrażliwe, łączy wiele źródeł informacji albo stosuje innowacyjną technologię wobec pracowników lub kandydatów.
Odpowiedzialność zależy od ról stron i przyczyny błędu. Pracodawca nie może jednak automatycznie przenieść jej na dostawcę. Odpowiada za wybór narzędzia, określenie celu, sposób wykorzystywania wyników i zgodność procesu zatrudnienia. Dostawca może ponosić odpowiedzialność za konstrukcję systemu, jego dokumentację, bezpieczeństwo lub niewykonanie obowiązków umownych.
Źródła:
- Prezes UODO – AI w zatrudnieniu, UODO, 16 lipca 2026 r.
- AI tools used in recruitment – Information Commissioner’s Office.
- Europejska Rada Ochrony Danych – Wytyczne dotyczące zautomatyzowanego podejmowania decyzji i profilowania
- EUR-Lex – Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689, AI Act,
- Rada Unii Europejskiej, 29 czerwca 2026 r. – zatwierdza uproszczenie przepisów i zmianę harmonogramu AI Act,
- CNIL – Les fondamentaux en matière de protection des données personnelles.
